Videoüberwachung, GPS-Tracker oder Software: Die Möglichkeiten zur Überwachung von Mitarbeitern sind umfangreich und auch die Spannweite von Verstößen von Mitarbeitern ist breit gefächert. Diese kann vom einfachen „Blaumachen“ bis hin zum Begehen einer Straftat reichen.  Auch die Covid-19 Krise und die verstärkte Arbeit im Home-Office hat das Bedürfnis von Arbeitgebern nach einer stärkeren Kontrolle der Arbeitszeit und der Arbeitsleistung gesteigert. Dieser Beitrag soll Aufschluss darüber geben, was der Arbeitgeber darf oder eben nicht darf.

Rechtliche Grundlage für die Verarbeitung

Die DSGVO hat durch Art. 88 Abs. 1 den Mitgliedstaaten die Befugnis eingeräumt, spezifische Vorschriften hinsichtlich der Verarbeitung personenbezogener Daten im Rahmen des Beschäftigungsverhältnisses zu erlassen. Gemäß Abs. 2 müssen diese Vorschriften geeignete und besondere Maßnahmen zur Wahrung der menschlichen Würde, der berechtigten Interessen und der Grundrechte der betroffenen Person umfassen. Dies gilt insbesondere für die Transparenz der Verarbeitung, die Übermittlung personenbezogener Daten und die Überwachungssysteme am Arbeitsplatz.

Von dieser Befugnis hat Deutschland durch die Schaffung von §26 BDSG Gebrauch gemacht. Gemäß § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG dürfen personenbezogene Daten im Beschäftigungsverhältnis erhoben werden, wenn dies zur Durchführung des Beschäftigtenverhältnisses erforderlich ist.

Standortkontrolle von Mitarbeitern

Nicht jede Überwachung von Arbeitnehmern ist grundsätzlich unzulässig. Es gilt immer auf die Verhältnismäßigkeit zu achten und unter der Berücksichtigung aller schutzwürdiger Interessen kann eine Überwachung legitim sein.

Bei Mitarbeitern, die außerhalb des Unternehmensgebäudes tätig sind, kann der Arbeitgeber unter Umständen ein Interesse an der Standortkontrolle haben, beispielsweise mittels GPS, WLAN oder dem Mobilfunknetz. Die GPS-Ortung ist zum Beispiel ein gängiges Mittel für eine optimale Tourenplanung in der Speditionsbranche.

Hierfür gelten jedoch auch strenge Anforderungen. So ist zum einen der Zweck für die Erhebung der Ortungsdaten zu dokumentieren und zum anderen ist es wichtig, dass die Mitarbeiter transparent über die Verarbeitung informiert werden. Unzulässig hingegen wäre beispielsweise eine dauerhafte Ortung von Dienstfahrzeugen, die von den Mitarbeitern auch im privaten Rahmen genutzt werden können.

Videoüberwachung

Ein ebenfalls großes Konfliktpotenzial zwischen den Persönlichkeitsrechten der Mitarbeiter und den Interessen des Arbeitgebers kann bei einer (dauerhaften) Videoüberwachung entstehen. Eine solch umfassende Überwachung ist nur zulässig, wenn das berechtigte Interesse des Arbeitgebers das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers überwiegt. Dies ist allerdings nicht schon dann der Fall, wenn der Arbeitgeber kontrollieren will, ob korrekt gearbeitet wird oder ob die Pausenzeiten eingehalten werden. In diesen Fällen gibt es noch mildere Mittel der Kontrolle und daher wäre die Videoüberwachung solchen Fällen unzulässig.

Vielmehr muss auf Seiten des Arbeitgebers bereits ein konkreter Anfangsverdacht für eine gegen ihn gerichtete Straftat bestehen, der über eine bloße Vermutung hinausgeht. Auch muss sich dieser Anfangsverdacht auf eine bestimmte Person oder eine Personengruppe konkretisiert haben.

Eine dauerhafte Videoüberwachung der gesamten Belegschaft ist hingegen nicht möglich.

Konsequenzen bei Missachtung

Welche Konsequenzen eine unverhältnismäßige Kontrolle von Mitarbeitern für ein Unternehmen haben kann, zeigt das jüngst verhängte Rekordbußgeld in Höhe von 35,3 Millionen € für die Modekette H&M. In diesem Fall wurden in einem Servicecenter in massivem Umfang Mitarbeiter ausgespäht ( https://www.heise.de/news/DSGVO-Deutsche-Rekordbusse-von-35-3-Millionen-Euro-gegen-H-M-4917437.html ).

Abschließend lässt sich sagen, dass bei den durchgeführten Maßnahmen zur Mitarbeiterkontrolle stets darauf zu achten ist, dass die allgemeinen Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer gewahrt bleiben und der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit berücksichtigt wird. Auch ist und bleibt eine heimliche Überwachung in den meisten Fällen verboten.

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